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企业的人力资源规划该怎么做?

点击次数:252 次  更新时间:2020-05-17

企业的人力资源规划该怎么做?

企业中的人力资源经理们,您是否整天忙忙碌碌、为公司里的行政性事务忙得焦头烂额?是否每次都充当着企业各部门救火员的角色?每天总是在忙,但是却不见成效。公司内部岗位职责界定不清、人员冗余,老板认为公司人员没有实现合理配置,造成了人才的浪费。

当企业需要人才的时候,永远没有合适的现成人选,总是需要去招聘,而又由于时间限制,总是找不到最合适的人。企业内人员的素质整体不高,而且缺乏共同的发展动力。等等这些问题,是不是让您很头痛?为什么会这样呢?

其根本原因在于:您缺乏对公司进行行之有效的人力资源规划。

人力资源规划是指企业从战略规划和发展目标出发,根据其内外部环境的变化,预测企业未来发展对人力资源的需求,以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程,是企业人力资源管理的基础和前提,也是企业管理者和人力资源经理最应该做、而又忽略做的工作。

缺乏有效的人力资源规划是我国民营企业在制定发展战略时经常犯的错误。忽视制定人力资源规划,不考虑本企业的人力资源状况,没想过企业的人力资源体系能否有效的支持企业发展的战略,不知道人力资源与企业发展战略是否匹配。总是在人力资源成为企业发展的瓶颈时,才进行人才招聘、员工培训等活动,使自己和企业陷入被动。对人才只使用不培训、缺乏开发人才、培训人才、合理使用人才、有效管理人才的观念。缺乏人力资源战略规划,严重阻碍了企业发展战略的实现,对企业的发展极为不利。

那么既然人力资源规划对于企业这么重要,我们应该如何制定它呢?

首先,在制定人力资源规划之前,必须要确保做到以下几点:

第一,要充分考虑企业内部环境(如:企业的管理状况,组织状况,经营状况)和外部环境(如:国家及地方人力资源政策环境、人才市场状况)的变化。很多人力资源规划不是没做,而是一味的套用模板,不切合自身企业的实际,没有真正为企业的发展目标服务。为了更好地适应这些变化,在人力资源规划中应该对可能出现的情况做出预测,最好能有面对风险的应对策略。

第二,要确保成为企业人力资源的坚实后盾。要做好人员的流入预测、流出预测、人员的内部流动预测、社会人力资源供给状况分析、人员流动的损益分析等。有效的保证对企业的人力资源供给,是人力资源规划的基础和核心。只有在保证正常供给的情况下,才可能去进行更深层次的人力资源管理与开发。

第三,使企业和员工实现共赢。企业要想长足发展,已经不能只靠榨取员工的剩余劳动价值了,也就是企业不能以牺牲员工利益为前提来谋求自身的发展了。企业如果只考虑自己的发展需要,而忽视了员工的发展,只会有损企业目标的达成。21世纪,企业的核心是人才,人才的核心是知识的创新者,新时代员工的意识和特点,使得人力资源管理必须要关注知识型员工的特点,做好员工的职业生涯规划及培训规划,以实现企业的发展与员工个人发展的共赢为目的。这两者相辅相成,缺一不可。只有当员工个人发展了,能力强了,才能为企业创造更多的价值,企业也才能发展;而员工也只有企业发展的好,才能有更好的发展空间提供给自己,才能拥有更好的培训提升机会和发展平台。

然后,根据人力资源工作的几个模块,具体去细化各个不同模块的工作规划。

(一)招聘规划

针对人力资源所需要增加的人才,应制定出该项人才的招聘规划,一般以年度为周期,其内容包括:

1.计算各年度所需人才,并计算考察出可有内部晋升调配的人数;

2.确定各年度必须向外招聘的人才数量;

3.确定招聘方式;

4.寻找招聘来源;

5.对所聘人才如何安排工作职位,并防止人才流失。

(三)薪酬规划

激励是企业文化的表现形式,激励的作用就是充分体现企业文化的价值观和企业精神。在激励规划中,要注意物质激励规划和精神激励规划的统一。

(二)培训规划

人才培训规划是人力资源规划的重要内容,应从公司的战略目标、公司的培训能力和员工自身发展需求三者出发。分别确定下列培训规划:

1.新进人才培训规划:对企业新员工的培训。

2.专业人才培训规划:对企业某一领域专业的技术人才进行的培训。

3.部门主管培训规划:身为管理者,必须不断学习新理念。

4.普通人员培训规划:作为企业的普通一员,所享受的企业为之提升能力而设计的培训规划。

5.人才选送进修规划:每年选出一定比例的专业技术人才或管理人才到优秀院校学习和进修。

特别强调的是在做人力资源规划的时候应当遵循以人为本的宗旨,多站在员工自身职业发展的角度制定有效地计划。这就需要企业管理者和HR应当具备识人能力,准确把握员工真实想法,引导员工做好职业规划。

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