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薪酬福利管理对于企业的重要性二

点击次数:382 次  更新时间:2020-06-22

尽管薪酬福利管理对企业的重要性已渐渐凸显,但目前许多企业在这方面还是存在很多问题。

首先是对人力资源管理不够重视。很多中小企业和私人企业并不重视人力资源管理,甚至只把人力资源部当做是后勤服务部门,缺乏管理意识,只重视私人或企业的经济利益,没有运用好人力资源管理工具,未能发挥其作用。

其次是薪酬福利结构不合理,对外缺乏竞争力,对内缺乏公平性。一种情况是企业在制定薪酬福利体系时没有做好详细的前期调查工作,将企业的经济利益放在首位,一味的节约成本,导致企业的整体薪酬福利水平远低于行业平均标准,因而造成了企业人员的大量流失。另一种情况则是企业没有做好岗位评估,对所有岗位都采取同样的薪酬分配制度,以至于产生销售人员的薪酬缺乏激励性,技术人员薪酬普遍偏低,而普通管理人员低工作量高待遇等问题,造成了内部不公平现象,激起了企业内部人员的不满情绪,引发内部矛盾。

再次是薪酬福利形式单一,没有考虑到员工的实际需求。在制定薪酬福利政策时,大部分企业都会采取企业主导型模式,企业居于绝对的主导地位,员工基本没有参与。这种模式能使制定的计划符合企业的利益,但是不同文化层次、不同收入层次的员工对薪酬福利的目标都存在较大差异,根据马斯洛的需求层次理论,在员工发展的不同阶段,需求也相应的不同,较低层次的需求得到满足之后,就会追求高层次的目标,针对不同的层次设立不同的激励措施,才能满足员工的需求。由于缺乏员工的参与,设计薪酬结构单一,员工福利缺乏弹性,只能满足某一个层次的需求,会导致员工的工作积极性降低。薪酬福利与员工需求之间的脱节会造成很大的浪费,企业成本增加了但企业的目标难以实现。

还有就是薪酬福利政策与绩效考核未能有效结合。薪资发放制度与绩效考核制度、奖惩制度密切相关,薪资的升降和发放应取决于员工对企业贡献的大小,而根据绩效考核的结果提供有吸引力的福利如出国培训、旅游等,能够更有效的激发员工的工作热情。但目前很多企业的绩效考核、晋升制度不健全,缺乏激励与约束机制,与薪酬福利关联性不大,使得薪酬分配中不可避免地存在较多的主观因素,收入分配缺乏科学依据,降低了企业管理效率,普遍式的大众福利无法促进劳动生产率的提高。

薪酬福利管理已日渐成为企业总体战略和人力资源战略紧密相连的要素,将会直接影响到企业的人力资源储备、人力资源效率和劳动生产率,从而最终影响到企业战略目标的实现。因此企业在制定薪酬福利制度时应充分考虑到以下几方面的内容:

一是遵循对外具有竞争力、对内具有公平性、对员工具有激励性的原则。

二是在参考市场和同行业水平制订薪酬福利标准时,也要从企业成本角度来考虑,要在企业能够有效负担的水平之内,不能一味攀比、盲目追求优越性。应根据企业自身的实际情况,寻求企业效益和福利水平的平衡点,量身打造适用的薪酬福利体系。

三是树立以人为本的管理意识,做好岗位分析,充分参考员工的意见,全面的考虑员工的需求,设置多层次的薪酬结构,在薪酬构成上增强激励性因素;除了国家的强制性福利项目外,可以根据员工的具体需求,引入自助式福利计划,使员工在享有福利自主选择权的同时,增强对企业管理的参与感,产生对企业的归属感和信赖感。使员工在工作中感到自身价值被认可,在适合的岗位上创造出最大的工作效益和业绩。

四是完善人力资源管理的建设,企业管理阶层应该本着公平、公正、合理的原则,建立一套完善的企业薪酬福利管理体系和考核制度,不仅是为了加强对员工的考核,更要设置人性化的福利待遇。在员工取得成绩时,一定要及时给予奖励来进行激励,使员工能看到前景的美好,树立奋斗的目标。

五是对薪酬管理进行改革与创新。社会发展如此之快,员工的素质也随之而提升,所以对于薪酬福利管理体系也不能一成不变。要做到适时改革,根据企业自身的发展状况进行创新与调整,随着市场的变化,企业的需要,来对薪酬福利管理体系进行提升,进而对员工的工作绩效进行提升。

综上所述,薪酬福利管理与企业发展相辅相成密不可分,企业要想持续稳定的运营,就要保持人才资源的核心优势。合理的薪酬福利管理,可以促进人力资源管理效率的提升,优化人力资源配置,实现企业战略发展所需要的核心竞争力,而企业的持续经营又为薪酬福利提供有力的保障。因此,企业在发展的过程中要根据自身特点和实际情况,制定并完善薪酬福利管理,同时加强企业文化建设、全面提升人力资源管理,提高整体竞争力,才能在在激烈的市场竞争中实现可持续发展。

 

 

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