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八步设立绩效考核指标总库二

点击次数:379 次  更新时间:2020-07-02

八步设立绩效考核指标总库

四、确定绩效考核周期

考核周期要视需要考核工作的具体内容而定。如果是一个能完成的工作,自然要按季度考核。有些工作既可以月度考核,又可以季度考核的时候,应该把握以最有利于激励被考核人的原则。对于基层岗位,若考核周期过长,反馈不及时,对于被考核人的激励作用就会明显削弱。而对于高层岗位,由于其形成工作成果需要较长的周期,若按月度考核,则显得过于关注过程性指标了,考核失去重点,也会使激励作用大打折扣。像“部门企业文化规划统筹”这样的工作,通常是以季度为周期的,所以适合季度考核;而对于文化干事来说,通常的工作更适宜月度考核,因为这样才能够尽快将工作的业绩反馈至员工,对员工的激励比较及时。

五、分级设定考核目标

将考核指标进行分级设定,可以减少员工为完成考核指标而产生的心理压力,一定程度上减少考核目标确定过程中,上下级之间的矛盾。就像体育比赛中,运动员通常都会为自己设定一个较低的基本目标和一个更高的争取目标,这样才会对比赛本身有正确的心态,也就是我们通常所设的考核目标和挑战目标。

上述将定量考核指标的目标值分成三级:基本目标、理想目标和挑战目标。这三项目标对应着不同的考核分数:80分、100分、130分。设定这三个分数不是绝对的,企业可根据实际情况进行调整。三级目标的基本含义是:正常完成的工作标准、理想的工作标准和难度较大的工作标准。

具体标准确定方法可以分为主观判断和客观统计两种。主观判断就是由上下级讨论,基本目标以下级意见为主,理想目标和挑战目标以上级意见为主。

客观统计则需要借助管理控制图等工具,可以通过管理控制图统计业绩完成情况,确定分级目标值。将员工对企业文化的理解水平进行统计后,将平均完成值作为基本目标考核,将最好历史成绩作为理想目标考核,将从未完成过的目标值作为挑战目标考核。虽然标准要求较高,但是可以达到逐步提升业绩的目的。

六、确定考核计算公式

绩效考核计算公式建议设计成分段函数,如上述中的计算公式即为分段函数。可以看出,对于处在不同数值区间的实际业绩完成值,所对应的计算公式是不同的。理由是不同阶段的指标,其完成的难易程度也是不同的,因此,不宜用一个公式来计算所有阶段的数值。

为使员工工作绩效相互间具有可比性,以便有效地实施奖惩,评估员工个人工作绩效完成情况,先计算个人绩效分值,通常情况下,采用绩效分值计算法,其计算公式为:

个人绩效分值=∑(KPIi绩效分值×KPIi权重)×KPI总权重+∑(工作目标完成分值×权重)×工作目标总权重

有些企业,绩效考核采取三级考核模式,即员工个人绩效先跟企业绩效挂钩,再跟部门绩效挂钩,如果员工绩效工资先跟企业绩效挂钩,则绩效工资先根据企业绩效考核成绩进行第一次分配,就如同我们所说的--利润分红制,其计算公式为:

企业月度可分配绩效工资总额=(公司月度实际利润-公司年度月平均计划利润)×年度预留调剂工资比例×可分配比例

一般来讲,公司年度实际利润必须大于年度月平均计划利润时,企业月度才有可分配绩效工资总额,企业年度预留调剂工资比例是为了平衡公司其它月份低于计划利润时,可以进行调剂。可分配比例可以是一个固定数,也可以根据利润增长比例而设定一个可变比例,依企业规模大小而定。

企业要与部门业绩挂钩,确定了公司月度可分配绩效工资总额,则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行二次分配,分配时要考虑部门价值进行加权,来确定部门可分配月度绩效工资总额,其计算公式为:

部门月度可分配绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额/[∑(部门加权价值×部门月度考核系数)]×某部门加权价值×该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额

部门月度可分配绩效工资总额确定后,然后再根据员工考核情况在部门内进行第三次分配,其计算公式为:

某员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/[∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员工月度考核系数)]×该岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额

考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同,需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数,其中,部门加权价值系数=∑(该部门员工岗位价值系数×该岗位员工人数)

岗位价值系数需要通过岗位评价产生,而岗位评价是薪酬体系设计的核心基础工作之一(薪酬体系需要根据岗位价值系数进行岗位工资定级),不属绩效考核体系的范畴,如未做专门评价之前,可采用“岗位价值系数=员工工资÷人均工资”来计算。

七、标明考核数据来源

确定考核计算公式后,需要每个指标均标明数据来源部门和文件,以便于考核时向对口部门索取数据。考核数据的来源是绩效考核真实有效的前提,提供考核数据的部门要认真核对相关台帐及其原始凭证,绩效考核管理制度中,要对提供不真实数据的责任人进行处罚,形成一个数据管理的闭环。

八、建立考核指标编码

当企业各部门所有的绩效考核指标确定后,人力资源部绩效专员要对这些指标进行分类建档编码管理,考核指标的增加、废除由绩效专员报绩效管理小组审批,做到每一个指标都有一个编码,原则上以公司名第一个字母表示,或参照公司三阶文件中编码,例如:中国环球集团有限公司销售部的第一个“销售目标达成率”考核指标,其编码为:HQXSK01,公司用HQ字母表示,如果还有其它子公司,则用其子公司名第一字母表示,销售部门用XS字母表示,K是KPI指标的简称,部门指标多少用数字表示,01表示是该部门的第一个指标。

在绩效管理实践中,许多企业建立了自己的绩效指标库,但是并不知道其真正作用是什么。事实上,指标库是当期考核指标的备选库,目的是实现对绩效指标的动态管理。目前,可供选择的定量指标较多,而对定性指标的研究相对较少,下面以某企业文化专员的关键业绩指标库为例,侧重于定性指标库的研究。实际工作中的考核指标会随着工作重点的变化而不断变化,需要通过建立指标库针对这些变化及时进行调整。

 

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