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常用的绩效管理工具一

点击次数:367 次  更新时间:2020-07-09

常用的绩效管理工具

随着企业管理水平的不断提高,以前常用的仅仅考核员工“德能勤绩”的做法除了少数企业仍在延用外,已渐渐退出了历史舞台。虽然每个企业采用的绩效管理方法都不尽相同,但有些工具却是大家都在使用的,目前企业界使用较多的绩效管理工具主要有以下几种:

绩效管理是目前管理学界、企业界比较热门的话题。如何实施绩效管理,不同的专家有不同的看法。具体到一个企业,因自身情况的不同,每个企业采用的绩效管理的方法也是各具特色。根据笔者的调查研究,随着企业管理水平的不断提高,以前常用的仅仅考核员工“德能勤绩”的做法除了少数企业仍在延用外,已渐渐退出了历史舞台。虽然每个企业采用的绩效管理方法都不尽相同,但有些工具却是大家都在使用的,目前企业界使用较多的绩效管理工具主要有以下几种:

1、目标管理法(MBO)

目标管理的概念最早是由著名管理大师彼得德鲁克在1954年提出的。所谓目标管理法,就是依据组织预定的管理目标,对组织领导人及其员工的绩效进行检查、考核、评估的方法。目标管理法和KPI结合,是当前比较流行的一种员工绩效考评方法。其基本程序为:

1)监督者和员工联合制定考评期间要实现的工作目标。

2)在考评期间,监督者与员工根据业务或环境变化修改或调整目标。

3)监督者和员工共同决定目标是否实现,并讨论失败的原因。

4)监督者和员工共同制定下一考评期的工作目标和绩效目标。

目标管理法的特点在于绩效考核人的作用从法官转换为顾问和教练,员工的作用也从消极的旁观者转换为积极的参与者。这使员工增强了满足感和工作的主动性、积极性和创造性,能够以一种更加高涨的热情投入工作,促进工作目标和绩效目标的实现。

采用这种方法时,不能仅仅只关注目标实现的结果,更应关注绩效目标达成的过程,否则容易误导员工将精力更多地放在短期目标的达成上,而忽视企业长期战略目标的实现。

2、360度考核

为了使员工的绩效考核更加公平、公正、公开,有些企业把绩效考核主体由单纯的上级考核扩展为所谓的“360度考核”的形式。在这种形式下,一个员工的工作行为信息是来自他(她)周围的所有的人,包括员工本人、他(她)的上级、下属和同事及内、外部客户,那么绩核考核主体也是由这些人组成。

大多数360度考评系统都是由几个栏目组成,由相关考核主体如同事、上级、下属及客户等填写考核某人的调查问卷表,然后用计算机系统对所有的反馈信息进行系统汇总加以分析,得出考评结果。

实施360度考核,因其收集的信息量很大,如果企业人数较多,就需要有一个较好考评系统来支撑这种方式的运作。因此,采用这种方法投入的时间较多,费用也较高。同时,在选择考核主体时,应注意选择真正与被考核人相关的人员,并注重对他们的培训,避免出现一些感情打分或是报复打分的现象。

3、关键绩效指标法(KPI)

关键绩效指标(KPI- Key Performance Indicators)是把企业的战略目标进行分解的工具,是企业绩效管理系统的基础。它通过对企业的战略目标进行分析,可用鱼骨分析法将战略分解成几个关键领域,并设定关键领域的绩效指标。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任,并以此为基础,明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的、切实可行的KPI体系是做好绩效管理的关键。

确定关键绩效指标时,应把握以下几点:

(1)、把个人和部门的目标同公司的整体战略联系起来,以全局的观点思考问题;

(2)、指标一般应比较稳定,如果业务流程基本不变,则关键绩效指标也不应有较大的变动;

(3)、关键指标应当简单明了,容易被执行者理解和接受。

(4)、应符合“SMART”原则,即

“S”(Specific) 指目标要具体;

“M”(Measurable)指目标要量化,这样才能够衡量;

“A”(Attainable)指制定的目标通过努力能够实现;

“R”(Relevant) 指目标要与员工岗位业务相关;

“T”(Time-bound)指完成目标要有具体的时间限制。

KPI通过与MBO、BSC、EVA等绩效管理方法结合,可以组成不同的绩效管理体系,目前在很多企业内得到了很好地运用。

 

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